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Departamento de Justicia los Estados Unidos, División de Derechos Civiles (page 1 of 12) Page 1 of 12
Las barreras en cuanto al empleo, el transporte, los establecimientos de servicio público, los servicios públicos y las telecomunicaciones han generado costos económicos y sociales altísimos para la sociedad estadounidense y han socavado nuestros esfuerzos bienintencionados de educar, rehabilitar y contratar a personas con discapacidades. Al derribar esas barreras, la Ley para Personas con Discapacidades [Americans with Disabilities Act (ADA)] permitirá que la sociedad se beneficie con las destrezas y aptitudes de las personas con discapacidades, nos permitirá generar ganancias gracias al aumento de su poder adquisitivo y su capacidad de emplearlo, y permitirá que todos los estadounidenses tengan vidas más activas y productivas.
La Ley para Personas con Discapacidades le concede protecciones de sus derechos civiles a personas con discapacidades, parecidas a las que se le conceden a las personas de acuerdo con su raza, color de piel, sexo, nación de origen, edad y religión. Garantiza la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades en los establecimientos de servicio público, el empleo, el transporte, los servicios gubernamentales estatales y locales y las telecomunicaciones.
La aplicación justa, rápida y efectiva de esta legislación histórica sobre derechos civiles es una de las mayores prioridades del gobierno federal. Este folleto está diseñado para brindar respuestas a algunas de las preguntas más frecuentes sobre la ADA.
Para obtener respuestas a otras preguntas, llame a la Línea Informativa de la ADA.
800-514-0301 (voz)
800-514-0383 (TTY)
Se enumeran otros recursos de la ADA en la sección de Recursos de este documento.
Mayo de 2002
Empleo
P. ¿Qué empleadores están cubiertos por el título I de la ADA y cuándo entra en vigencia la cobertura?
R. Las disposiciones laborales del título I se aplican a empleadores privados, gobiernos estatales y locales, agencias de colocación y sindicatos. La cobertura de empleadores con 25 o más empleados entró en vigencia el 26 de julio de 1992. La cobertura de empleadores con 15 o más empleados entró en vigencia dos años después, el 26 de julio de 1994.
P. ¿Qué prácticas y actividades se encuentran contempladas por los requerimientos contra la discriminación en el empleo?
R. La ADA prohíbe la discriminación en todas las prácticas laborales, entre ellas los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el despido, la compensación por desempleo, la capacitación, y otros términos, condiciones y privilegios laborales. La ley se aplica a la contratación, la publicidad, la permanencia en el cargo, el despido, la licencia, los beneficios suplementarios y todas las demás actividades relacionadas con el empleo.
P. ¿Quién se encuentra protegido contra la discriminación laboral?
R. Se prohíbe la discriminación laboral contra "individuos calificados con discapacidades". Esta definición incluye a los solicitantes y a los empleados. Se considera que una persona tiene una "discapacidad" si posee un impedimento físico o mental que limite de manera sustancial una o más actividades vitales importantes, si tiene un historial de ese impedimento o si se considera que tiene ese impedimento. Asimismo, se encuentran protegidas las personas discriminadas por tener una asociación o relación conocida con una persona con discapacidad.
La primera parte de la definición deja claro que la ADA se aplica a las personas que tengan impedimentos que limiten de manera sustancial las tareas vitales fundamentales como ver, oír, hablar, caminar, respirar, realizar tareas manuales, aprender, cuidarse a sí mismo y trabajar. Una persona con epilepsia, parálisis, infección de VIH, SIDA, un impedimento visual o auditivo sustancial, retraso mental o una discapacidad específica en el aprendizaje está cubierta por la ley, pero una persona con una afección breve no crónica de poca gravedad, como un esguince, la fractura de una extremidad o gripe, por lo general, no está cubierta por la ADA.
La segunda parte de la definición establece la protección de personas con un historial de una determinada discapacidad, por ejemplo, una persona que se ha recuperado de cáncer o de una enfermedad mental.
La tercera parte de la definición protege a individuos que se considere que tengan un impedimento que los limite de manera sustancial, aunque puede ser que no posean dicho impedimento. Por ejemplo, está disposición protegería a una persona calificada con una desfiguración facial grave en caso de que se le negara un empleo debido a que el empleador teme las "reacciones negativas" de los clientes o compañeros de trabajo.
P. ¿Quién es un "individuo calificado con discapacidad"?
R. Un individuo calificado con discapacidad es una persona que satisfaga los requisitos de destreza legítima, experiencia, educación u otros requisitos de un puesto de trabajo que posea o desee obtener, y que pueda llevar a cabo las funciones esenciales del puesto con o sin adaptaciones funcionales. Requerir que exista la capacidad de llevar a cabo funciones "esenciales" asegura que no se considerará que un individuo con discapacidad no esté calificado debido a su discapacidad de realizar funciones laborales que sean marginales o incidentales. Si el individuo está calificado para llevar a cabo funciones esenciales, con excepción de las limitaciones provocadas por la discapacidad, el empleador debe tomar en cuenta si el individuo podría llevar a cabo estas funciones si se realizaran adaptaciones razonables. Si se ha preparado una descripción escrita del trabajo antes de publicar el aviso o entrevistar a solicitantes para el puesto, dicha descripción se considerará como evidencia, no concluyente, de las funciones esenciales del puesto de trabajo.
P. Un empleador, ¿debe darle preferencia sobre los demás a los solicitantes calificados con discapacidad?
Fuente: Departamento de Justicia los Estados Unidos, División de Derechos Civiles. www.ada.gov/publicat_spanish.htm
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