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La Red de Acomodación en el Empleo, Oficina para las Políticas de Empleo de Personas Discapacitadas del Departamento del Trabajo de los EE.UU. (page 3 of 4) Page 3 of 4
Aun cuando el EEOC solo procesa las demandas bajo el ADA debido a cargos de discriminación después de Julio 26, 1992, usted puede que ya haya sido protegido por las leyes locales o estatales o por otras leyes federales corrientes. Las oficinas del EEOC lo/la pueden referir a esas agencias que hacen cumplir estas leyes.
Para contactar el EEOC, busque en su guía telefónica bajo “Gobierno de E.E.U.U” (U.S Goverment) para obtener información e instrucciones como contactar las oficinas, llame;
- (800) 669-4000 (Voice)
- (800) 669-6820 (TDD)
- (Para el código de área 202 de Washington DC, llame al (202) 663-4900 (Voice) o (202) 663-4494 (TDD).)
¿Puedo Obtener Más Información Y Asistencia Sobre El ADA?
El EEOC conduce un programa de asistencia técnica que promueve el cumplimiento de las leyes bajo el ADA voluntariamente. Este programa está diseñado para ayudar a los empleadores a entender sus responsabilidades y a cómo ayudar gente con discapacidades a entender sus derechos bajo la ley.
En enero de 1992, el EEOC publico el Manual Técnico Asistente, proveyendo aplicación práctica de los requisitos legales de acuerdo a específicas actividades de empleo, con un directorio de los recursos necesarios para llevar a cabo el cumplimiento. EEOC además publica otros materiales educacionales, que promueve reuniones y programas de entrenamiento de otras organizaciones. El personal del EEOC, también responde a solicitaciones individuales para información y asistencia. El programa de la comisión de asistencia técnica esta separado de las responsabilidades en el cumplimiento. Empleadores que buscan información o asistencia de la comisión no serán sujetadas a ningún acto de cumplimiento de leyes debido a la investigación.
La comisión también reconoce las diferencias y disputas sobre los requerimientos del ADA que puedan surgir entre las empleadoras y las personas con discapacidades como resultado de un desentendimiento. Estas disputas frecuentemente pueden ser resueltas efectivamente a través de negociaciones informales o procesos de mediación, en vez de los procedimientos formales del ADA. Por consiguiente, el EEOC promueve el hacer esfuerzo en fijar esas diferencias a través de otras resoluciones alternativas, mientras el esfuerzo no prive a ningún individuo de sus derechos legales dados por los estatutos.
Preguntas Y Respuestas Adicionales Sobre El ADA
P. ¿Está obligado mi empleador a proveer una acomodación cuando yo aplico para un trabajo?
R. Si. Candidatos, como también empleados tienen derecho a una acomodación razonable. Por ejemplo un empleador deberá proveer un intérprete de lenguaje de señas durante una entrevista para un candidato que sea sordo o tenga limitación en oír, a menos que esta cause una privación indebida o gastos extensos e innecesarios.
P. ¿Debo decirle a mi empleador que poseo una discapacidad?
R. Si usted cree que necesitara una acomodación para poder tomar parte en el proceso de aplicación o para desempeñar las funciones esenciales del trabajo, usted debería informarle que una acomodación será necesaria. Empleadores deberán proveer acomodaciones razonables solamente para aquellas que envuelvan limitaciones fiscas y mentales de un individuo cualificado de la cual el individuo tenga noción. Generalmente, es la responsabilidad del empleado de informarle al empleador que se necesita una acomodación.
P. ¿Tengo que pagar por una acomodación que sea necesaria?
R. No. El ADA requiere de parte del empleador que este provea una acomodación razonable a menos que cause una privación indebida, afectando todo el negocio. Si el costo de la acomodación causara gastos extensos, al empleado se le deberá dar la opción de pagar por la parte extra que causa la privación indebida o proveer su propia acomodación.
P. ¿Puede un empleador bajar mi salario o pagarme menos que otros empleados que hacen mi mismo trabajo, solo porque yo requiero de una acomodación?
R. No. Un empleador no puede recuperar los gastos causados por una acomodación, bajándole el sueldo al empleado o pagándole menos que el resto de los empleados en dicha posición.
P. ¿Debe un empleador hacer áreas tales como comedores, salas de estar, y transporte accesible para personas con discapacidades?
R. Si. Los requisitos de parte del empleador para proveer una acomodación razonable se aplica en todos los servicios, programas, e instalaciones que no estén relacionadas con el trabajo. Si el transformar una instalación ya existente ocasionara dificultades y gastos extensos usted deberá proveer una instalación similar que le hará posible a una persona con discapacidad disfrutar de los beneficios, similares al resto de los empleados a menos que este al igual cause dificultades.
P. ¿Si un empleador tiene varios candidatos cualificados para un trabajo, deberá el empleador contratar a la persona con la discapacidad?
R. No. El ADA no requiere que el empleador contrate al candidato con la discapacidad antes que a los demás candidatos. El ADA solamente prohíbe que usted discrimine a un individuo cualificado debido a su discapacidad. El ADA prohíbe la discriminación en base a discapacidades. Es ilícito negarse a contratar a un individuo cualificado porque este posee una discapacidad o porque necesita una acomodación razonable para poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo.
P. ¿Puede un empleador negarse a darme empleo porque él piensa que es inseguro, debido a mi discapacidad, que yo trabaje con ciertas maquinarias que son necesarias para poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo?
Fuente: La Red de Acomodación en el Empleo, Oficina para las Políticas de Empleo de Personas Discapacitadas del Departamento del Trabajo de los EE.UU. www.jan.wvu.edu/espanol/espanol.htm
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